Team- Le Mode d’intervention O.R.F

Le Modèle ORF (Opérations, Régulation, Formation) est un mode opératoire de Team building qui met en lumière la dimension holomorphique de tout accompagnement d’équipe, de « holos » le tout et « morphos » la forme : « le tout est dans la partie et la partie est dans le tout ». Il permet d’accompagner les équipes dans leur stade de développement et dans l’expression de leur potentiel face aux enjeux en présence.

Les équipes ont souvent besoin d’être accompagnées dans leur vie opérationnelle  face notamment aux difficultés à se mobiliser pour un projet, aux divergences autour des priorités d’action ou des jeux de pouvoir, ou bien lorsqu’elles ont à vivre des changements importants comme une réorganisation, une prise de poste d’un nouveau leader, la création d’une vision partagée, le lancement d’un nouveau produit, d’une nouvelle stratégie.

Définition :

Opérations = travail de team building avec l’équipe, centré sur les thématiques opérationnelles.

Régulation = pause dans la phase opérations, pour réguler

Formation = apports pratique et théoriques ou entraînements spécifiques

Le TEAM BUILDING est centré à la fois sur :

En fonction de la situation de l’équipe et de la demande, le poids et le mélange des 3 polarités vont être ajustés au cours de l’intervention en fonction des besoins et selon une pondération variable. Il existe un lien nécessaire entre ces 3 pôles, et il est complètement possible de démarrer un Team building par une de ces 3 portes. Il important de noter que c’est un concept en spirale : le coach doit intégrer et adapter ces polarités de manière continue en intelligence de situation, véritable « caméléon » et « joueur d’accordéon »  adoptant tout à tour les postures de consultant, de formateur et de médiateur.

Phase opérations :

C’est un accompagnement dans la vie opérationnelle de l’équipe, autour des valeurs, des règles de fonctionnement, du travail sur la vision à la production.

Elle permet une connaissance de l’équipe par le coach, des spécificités des personnes, des enjeux, du climat, du stade de développement de l’équipe et, de ses demandes et besoins. Elle permet éaglement une imprégnation par le coach de l’Enveloppe Culturelle Minimale de l’équipe ou de l’organisation. On retrouve une participation progressive du coach lors de réunions opérationnelles, il est dans un premier temps plutôt en position d’observateur puis rentre petit à petit dans le groupe de façon appropriée avec les interventions et les feedbacks nécessaires à la montée en puissance et en compétences de l’équipe.

Intérêt : le coach repére les bloquages et appréhende les problèmes que vit le groupe afin d’identifier où situer ses interventions.

Phase Régulation :

Elle représente une large gamme de processus qui vont du partage de représentations, à l’ajustement des processus jusqu’ à la gestion de conflit…Les équipes vivent souvent des problématiques relationnelles, des blocages entre une ou plusieurs personnes qui empêchent le système de fonctionner. La vie d’un groupe étant assujettie aux divergences d’opinions mais aussi à des perceptions de réalités diverses en fonction des acteurs qui suscitent tensions, décalages et incompréhensions. C’est pourquoi il est primordial de travailler sur ses zones afin de libérer ces blocages et de fluidifier les modes de fonctionnement.

En gestion de conflit, le coach prend rôle de médiateur : il gère l’urgence, pose le cadre, traite les demandes à chaud, et répond aux besoins de protections et de permissions des acteurs.

En partage de représentations , le coach prend plutôt le rôle d’entraîneur d’athlètes, il encadre et accompagne les élaborations et les présentations par chacun des visions en présence (construction préventive, amélioration de fonctionnement…).

Intérêt : Ces phases de régulation permettent de libérer la parole avec les protections nécessaires ce qui permet de libérer les tensions et frustations, et du potentiel énergétique stocké dans les conflits et divergences. La régulation favorise l’émergence de demandes claires et de révéler les besoins. Cela favorises les prises de responsabilités et les prises de décision. Ces phases de régulation sont souvent ponctuées d’intervention puissante du coach, elles sont aussi souvent à l’initiative du responsable de l’équipe.

Phase formation :

Le coach apporte ici son concours à travers des apports pratiques et théoriques (ex : concept de management, de leadership, de dynamique de groupe, de psychologie ou autres), il peut faciliter les processus, tout en faisant travailler l’équipe sur des problématiques réelles.

Différentes configurations sont possibles pour faire entrer le groupe dans la culture coaching et team building (exercice individuel, en petit groupe, en grand groupe, conférence, formation, travail de réflexion,…).

Intérêt: Cette phase vise à développer les compétences, à étoffer l’enveloppe culturelle commune de l’équipe, et à générer des nouveaux comportements

Utilité du modèle ORF :

Ce mode opératoire aide à gérer la complexité des situations d’entreprises. Il permet au coach de prendre la casquette la mieux appropriée au moment opportun, et d’ajuster sa posture en intelligence de situation. L’équipe bénéficie de multiples opportunités de croissances, alliant croissance individuelle et collective, traitement de l’opérationnel tout en bénéficiant de formations adaptée en lien permanent avec le vécu de ces membres. L’apaisement des conflits, l’amélioration des conditions de travail, la motivation intrinsèque et implication accrue dans la vie du groupe et de l’organisation. Plus largement ce modèle initie l’équipe à des processus d’intelligence collective, à la dynamique téléologique et à la dimension holomorphique de tout accompagnement d’équipe.

Article de Fabien JEREMIE avec pour source « Les responsables porteurs de sens. » Vincent Lenhardt et le cursus Coach&Team.